スキルの話題はどこにでもあります。昨年秋にラスベガスで開催されたHRテクノロジー・カンファレンスでは、スキルの話題が中心でした。仕事の解体に関する最近の本の題材にもなっています。数え切れないほどのブログやウェビナーで、スキルが仕事に取って代わる新しい仕事の世界について語られています。
しかし、実際にはどうなのだろうか。スキルベースの組織になるためには、組織は何をし、何を備え、どんな方針と文化を育てなければならないのでしょうか。
スキルに目を向けることは、最新のテクノロジーを採用することではありません。それは、従業員 ライフサイクル全体を通して変更を加えることです（新しい電子ブックで説明されています）。これには以下が含まれます：
- アーキテクチャ：成功のための青写真。アーキテクチャは、スキルベースの組織となるための出発点です。アーキテクチャによって、各職務の役割に必要なスキルと期待される熟練度を特定することができます。
- ラーニング＆ディベロップメント 従業員 キャリアにおいて、自分がどこに行きたいのか、どこに成長したいのか、そのために必要なスキルを可視化できるプランが必要です。
- スクリーニングと面接。つまり、組織は、候補者が持っているスキル、候補者が追加する可能性のあるスキル、候補者が自身のキャリアアップのために構築したいスキル、候補者が持っているオープンポジションに移行可能なスキルに基づいて採用する必要があるのです。さらに、組織は、求人情報だけでなく、将来のニーズにも基づいて採用する必要があります。新入社員が1年後に同じ仕事をすることはまずない。
- オンボーディング。就職面接のように、オンボーディングは、休憩室の見つけ方から企業文化に深く浸ることへと進展してきました。しかし、スキルベースの組織は、少し違った道を歩んでいます。従業員 従業員 従業員 オンボーディングでは、新入社員が仕事のやり方だけでなく、「新入社員が学びたいスキルに合致する組織内の人物」「新入社員が希望するスキルを追加したり磨いたりするために参加したいプロジェクト」「将来の社内移動のために希望するスキルを追加するために参加したいコース」を発見できるようにしています。
- ペイ＆リワードスキルアプローチに移行するとなると、給与は注目されていない分野です。マーサーのシニアパートナー兼トランスフォーメーションサービス担当グローバルリーダーであるRavin Jesuthasanは、「仕事ではなく、能力、スキル、仕事の要素の市場価格をベンチマークすること」を提案しています。チームに求められる典型的な仕事をこなすために必要なスキルの束を、どのように評価したらよいのでしょうか。様々なスキルの組み合わせの価値を反映させるために、給与を分解することができるだろうか？"
- キャリア開発。スキルベースの組織への道を歩んでいる企業の1つがメルク社です。メルク社のHRオペレーションズ担当エグゼクティブディレクターであるエリック・アーヴィンは、Diginomicaの取材に対し、「メルク社では、何が定着の課題になっているのかを検討し始めた。その多くは、メルクでどのようなキャリア・ジャーニーを歩む可能性があるのか、つまり、自分の持っている能力が組織内の他の仕事や他の機会にどのように反映されるのか、よく理解していないことにありました。そしてもう1つは、組織の俊敏性、つまり、新しいスキルセットをすべて採用するのではなく、一連のリソースを利用して再教育するスキル能力でした。
- パフォーマンスマネジメントと昇進スキルベースの組織の役割では、管理職への昇進は現状とは大きく異なるものになる。管理職の役割に必要なものを分解し、それを各人のスキルに合わせるのです。従業員 。優れた人材管理者は、管理職として浮上するでしょう。優秀な個人貢献者は、他に方法がないからといって管理職の枠に自分を当てはめるのではなく、より興味深く、より良い報酬を得られる新しい個人貢献者の役割に昇進することができるだろう。
- プロジェクトとワークデプロイメントスキルベースの組織への移行は、「誰が何をできるのか」を常に把握し、短期プロジェクトに人を配置することができることを意味します。
- ワークフォース計画 スキル志向の組織における ワークフォース計画 とは、今すぐ採用しなければならない仕事だけでなく、今後数年間にわたって競争力を維持するために必要なスキルについて計画することである。デロイトは、「スキルベースのアプローチで、ワークフォース計画 、組織は必要なスキル、それを得られる場所、そしてスキルが適用される必要のある仕事の種類を計画することができる」と指摘しています。
- レイオフと再就職。数千人をレイオフする一方で、数百のポジションが空いている組織であれば、スキルベースの社内移動を通じてリスキルする機会があるはずで、レイオフに伴う多くの費用（退職金、増税の可能性、生産性の低下、雇用コスト、ネガティブな広報、雇用訴訟の可能性、顧客サービスへの影響、結果としてビジネスを失う可能性、残った人々のエンゲージメント低下従業員 などを含む）を節約することができるでしょう。
スキルベース化については、新しいeBookでご確認ください。
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