では、「技能主義組織」とは一体何なのか？

未来の仕事のためのまったく新しいオペレーティング・モデル

テクノロジーの破壊によって仕事に必要なスキルセットが変化する中、世界中の組織がスキルの危機の高まりに直面している。人材チームは、適切な役割を担う適切なスキルを持つ人材を見つけ、維持することがますます難しくなっている。 

この苦闘の背景には、デジタルトランスフォーメーション、オートメーション、ジェネレーティブAIなどがあり、今後5年以内に75％以上の企業がビッグデータ、クラウドコンピューティング、AIなどのテクノロジーの導入を検討しているように、これらのテクノロジーが仕事の本質を改革するスピードは加速している。 

というのも、現状では、労働力の需要が変化するにつれて、適切なスキルを持つ人材が減少していくからだ。マッキンゼーによると、2030年までに主要8カ国で16人に1人（ ワーカー ）が職業を変えなければならなくなる可能性があり、同じ職業にとどまる人のうち 40％は再スキルが必要になるという。 

この課題に対応するため、役割と責任の構成、雇用方法、人材育成方法を抜本的に見直している組織もある。その結果、組織全体がスキル・ベースの組織へと移行している。しかし、スキルベースの組織とは 一体何なのだろうか？

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スキルベースの組織の定義とは？

このトピックをめぐってはさまざまな意見があるが、SkyHive 、私たちはスキル・ベース組織を次のように定義している。ワーカー 、スキルと能力に基づいて機会を配分することで、スキルをタレント・マネジメント戦略の中核に据える組織。スキルベース組織への移行は、企業が人材とその仕事についてどのように考えるかという大きな転換を意味する。 

スキルベースの組織は、人々が幅広い独自のスキルや能力を持っており、それを組織全体に役立てることができることを認識する。これは、個人とそのスキルよりも役割を定義し、管理することに重点を置いていた、従来の職務上の役割に焦点を当てた硬直的な組織からの脱却である。  

このアプローチにより、スキルベースの組織は、リアルタイムの需要に対応して迅速に人材を配置転換することができるため、はるかに優れた敏捷性を達成することができる。これは、いわゆる第4次産業革命が仕事の性質と長期的な成功に必要なスキルを根本的に変えつつある今日、特に重要である。

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スキル・ベースの組織とはどのようなものか？

スキルベースの組織では、学位や資格はあまり重視されず、代わりにワーカーの実際のスキルが重視される。また、社内の流動性や継続的な学習を奨励し、従来の職務の役割を特定のタスクやプロジェクトに分解する。 

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学位や卒業証書への注目度の低下

スキルベースの組織は、従来の資格から、ワーカー がもたらす実際のスキルや能力に焦点を移す。これにより、形式的な学位や卒業証書よりも、実地経験、実践的な知識、特定の業務を遂行する能力が優先され、人材プールの多様性を高めることができる。 

資格よりもスキルを重視することで、継続的な学習と能力開発も促される。というのも、スキル・ベースの組織では、従業員 、適応能力や学習能力が評価され、その結果、学歴にとらわれることなく、新たなスキルを身につけようとする意欲が生まれるからである。 

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仕事をタスクに分解する

スキルベースの組織は、従来の職務の役割を、より具体的で測定可能なタスクやプロジェクトに分解する。伝統的な職務の役割をタスクに分解することで、チームは肩書きではなく、具体的なスキルや専門知識に基づいて、個人にダイナミックに仕事を割り当てることができる。例えば、マーケティングキャンペーンは、グラフィックデザイン、ソーシャルメディア、コンテンツ作成、データ分析などのスキルを持つチームが担当するかもしれない。 

これは効率を最大化するだけでなく、従業員 、エンゲージメントを高めることにもつながる。従業員 、自分の強み、経験、興味に密接に合致した仕事を引き受けることで、充実感を得ることができる。また、変化するビジネスニーズにチームが迅速に対応できるアジャイルな職場環境も醸成される。 

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社内モビリティの推進

組織内でキャリアアップと成長の機会を提供することで、従業員 の定着率を大幅に高めることができる。従業員 開発と昇進のための明確な道筋が見えれば、定着する可能性は高くなる。従って、スキルベースの組織は、従業員 、スキルセットに基づいて異なるチームや部署間を移動できるような道筋を作ることで、社内の流動性を促進すべきである。 

社内の流動化を促進し、従業員 、ビジネスニーズに応じてピボットするために必要なスキルを身につけることで、リーダーは、スキルギャップを埋め、デジタルトランスフォーメーション時代の課題に対処できる俊敏な人材を育成することができる。スキルの不足により、2030年までに8,500万人以上の雇用が埋まらなくなる可能性があることを考えると、ワーカー 、すべての組織は内部流動性をタレントマネジメントの柱に据えるべきだろう。 

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継続学習の重視

従業員 、研修プログラム、ワークショップ、オンライン学習プログラムへのアクセスなどを通じて、スキルアップやスキル再教育の機会が定期的に提供される。このような継続的な教育への取り組みにより、労働力の競争力を維持することができます。 

また、継続的な学習の取り組みは、従業員 、仕事への意欲とモチベーションを維持するのに役立つ。ワーカー 、プロとして成長する機会があれば、仕事にやりがいを感じ、長期的に会社にとどまる可能性が高くなる。また、従業員 、新しいアイデアや解決策を持ち込む権限と能力が与えられるため、組織全体のイノベーションの推進にも役立つ。 

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よりフラットな企業ヒエラルキー

スキルベースの組織は、通常、より協力的な職場環境を促進するために、中間管理職層を排除し、よりフラットな企業階層を採用する。管理層の数を減らすことで、スキルベースの組織は、オープンなコミュニケーション、迅速な意思決定、エンパワーメントを促進する。なぜなら、よりフラットな構造により、従業員 、各自の仕事にオーナーシップを持つことができるからである。 

対照的に、役割ベースの組織はしばしば正反対である：何層もの管理層を持つ一枚岩の構造で、それぞれが、あらかじめ決められたルールや現状を背景に、企業の官僚主義を支えるために少しずつ仕事をしている。このような組織では、人々の動きは鈍くなり、生産性の高い良い仕事ができなくなる。  

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スキル・ベースの組織を育てるには

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スキルに応じた採用アプローチをとる

これを達成するために、組織は求人情報、採用基準、評価プロセスという3つの主要分野で変化を起こさなければならない。 

• 求人情報：そのため、採用する企業は、包括的で、スキルに主眼を置いた表現に見直す必要がある。そうすることで、より多様で有能な応募者を集めることができる。

• 採用基準：学歴、資格、職歴は、必ずしも職務上のパフォーマンスと相関関係があるとは限らないため、組織は、従来とは異なる経歴を持つ候補者を排除するような採用基準を撤廃することを検討すべきである。 

• 評価：スキルを重視した堅実な採用プロセスでは、候補者は実力で採用されるため、杓子定規な職務記述書や厳格な採用基準の必要性が否定される。スキル評価のようなツールは、"カルチャーフィット "のような主観的な要素に焦点を当てるのではなく、スキルと能力を客観的に評価するため、候補者を評価する最も効果的な方法です。

タレントマネジメント活動の中心をスキルに置くようにするには、さまざまな方法がある。これには、職務ではなくスキル開発に焦点を当てた学習・開発プログラムへの投資、スキルに基づく報酬ポリシーの策定、スキル開発と応用を業績評価の焦点とすること、スキル開発を昇進や昇給に結びつけること、実地学習の機会を提供することなどが含まれる。 

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アジリティと部門横断チームの強化

スキルベースの組織は、柔軟性、適応性、アジャイルな方法論を特徴とする。これらは、個人のスキルが効果的に活用され、開発される基盤を提供する上で重要な役割を果たす。アジャイルチームは自己組織化されており、従業員 、コンピテンシーを活用し、自律的に仕事をすることを奨励している。その例として、仕事を管理可能なタスクに整理し、部門横断的なチームがスプリントで処理するスクラムや、仕事とスキルを可視化して管理するカンバンボードなどがある。

こうしたクロスファンクショナル・チームは、社内のさまざまな部署から集まった、多様なスキルと経験を持つ従業員 。クロスファンクショナル・チームは、コラボレーション、情報共有、相互学習を促進し、組織の柔軟性と適応性を高める。スキルベースの組織では、特定のプロジェクトに必要なスキルに基づいてクロスファンクショナルチームが編成され、最適なスキルの活用と育成が促進される。

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スキルの棚卸しを行い、常に見直す

スキルに基づく組織となるには、自分たちがどのようなスキルを自由に使えるかを把握していなければならない。そのためには、スキルマッピングを行い、スキルのインベントリーをまとめる必要がある。従業員 の現在のスキル、経験、熟練度を徹底的に評価することから始めよう。アンケート調査、自己評価、業績評価などを利用して、このデータを集めましょう。情報をまとめたら、簡単にアクセスでき、検索可能な包括的なデータベースに整理する。

研修、能力開発プログラム、職務経験を通じて習得した新しいスキルを反映させるため、このスキル目録を定期的に更新する。このインベントリを継続的に見直し、改善することで、従業員の能力を最新の状態で把握することができ、効果的な人材配置、スキルギャップの特定、将来のニーズの計画が可能になります。SkyHive 当社のスキルインベントリ・ソリューションでは、個人、部門、拠点レベルでのスキル要件を簡単に特定し、変化するニーズに即座に対応することができます。 

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仕事の未来はスキルベース

デジタルトランスフォーメーションが仕事の世界に与える影響を認識し、組織は、堅苦しい職務記述書や役割に依存する昔ながらの戦略から、スキルベースのアプローチに移行しつつある。当然ながら、このことが何を意味するのかについて、多くの議論が交わされている。

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SkyHive で、私たちは最近、ストックホルムのポッドキャスターと協力して、スキルベースの組織であることの意味について話しました。また、次のような話もしました：

• いかに多くの従業員 が、"But I'm not willing to ..." と言っているか。
• 従業員 、Glassdoorで語っていること
• スキルアップとオンボーディングプロセス
• スキル別組織について自問すべき3つの質問 
• 30％出張」という愚かな条件：なぜスキルベースの組織になることで多様性を向上させることができるのか。

ポッドキャスト「Edtech Tuesdays」を制作している。 スナッブフォッティング 学習、文化、テクノロジーを取り上げ、「現状を変える革新者、投資家、思想家、実行者」にインタビューしている。 

ポッドキャストはSpotifyと Apple Podcastsで無料で聴くことができる。