果てしないリモートvsハイブリッドvs対面論争にまだ欠けているもの

リモート、ハイブリッド、オフィス回帰：議論はまだ終わっていない。イノベーション、チームビルディング、仲間意識、エンゲージメントは、Zoom、Teams、Slackでは変わらないと言うCEOもいる。また、従業員 、多くの社員が辞めてしまうか、常にリモートの仕事を探していると主張する企業もある。

私たちは中立です。私たちのテクノロジーは、決まった場所で働かなければならない人にも、そうでない人にも使われています。SkyHiveのヒューマン・キャピタル・オペレーティング・システムは、小売店、製薬研究所、油田、学校、官公庁、工場、倉庫、家庭、共有ワークスペース、電車や飛行機、コミュニティ・センターなど、あらゆる場所で利用されています。

しかし、ここで私はこの議論について意見がある。あなたの課題は場所に関連しているように見えるかもしれないが、そうでない可能性もある。  

地理的な理由でマネージャーやリーダーと知り合いになれず、昇進を見送られる人がいるとすれば、それはスキル・インテリジェンスの問題である。昇進を決定する人物は、自社の従業員のスキルがどれだけ転用可能か、つまり、従業員 、必要なスキルのギャップをどれだけ素早く埋められるかを理解していない可能性があり、そのため外部から人を雇うのだ。  

自社の従業員にその仕事ができる人材がいないために、派遣会社やオンライン・タスク・ベースのサイトを通じて請負業者に仕事を依頼しているのだとしたら、それもスキルに関わる問題だ。また、身近な人材だけで解決できるとは限らない。 従業員 、AWSやアジャイルの経験者を教えてくれるリモートワーク・オプションを持つ企業もある。

従業員 の調査によると、従業員 のエンゲージメントが希望より低い場合、それは勤務地の せいではないかもしれない。従業員私たちは皆、リモートの従業員 、非常にエンゲージメントの高い人とそうでない人と一緒に働いたことがある。私たちが見て きた違いを生む境界線は、人々がその知識、スキル、可能性で判断される職場です。(誰が誰を好きか、誰が過去に同じ会社や学校から来たか、地理的な理由で同僚と社交や昼食を共にするか、といった他のことではない)。フォーチュン500社では、スキルベースのアプローチを採用した結果、「採用までの時間が30％短縮され、入社後の業務効率が50％向上し、学習・能力開発の効率が70％向上した」と報告している。

あなたの組織の多様性が、その場所の人口構成によって制限されているのであれば、それもまた、"誰がこの仕事をやったことがあるか？"に制限されていることを意味するかもしれない。もしあなたが、どのように人材を再スキルアップさせればその仕事に就くことができるかを詳細に調べることができれば、自分でも気づかなかったような有望な人材が見つかるかもしれない。あるいは、優秀な人材が他の拠点にどれだけいるかがわかれば、勤務地の条件を緩めることになるかもしれない。

また、従業員 、社内で新しい仕事を見つけることができたかもしれないのに、新たな挑戦のために辞めてしまったとしたら、そして、もしかしたら社内で採用 される可能性さえあったかもしれないのに、辞めてしまったとしたら、それは、自分のスキルがどのように転用可能なのかを知らなかったからであり、社内で仕事を変えるために何を学ぶ必要があるのかを知らなかったからであり、社内の流動性を高める文化が欠けているのかもしれない。

申し上げたように、私たちのテクノロジーは場所を選びません。しかし、本当に優先すべきは場所ではなく、従業員 、見込み客の能力を理解することであり、組織のニーズを満たし、キャリアを向上させるために、そのような人材が何を学ぶべきかを理解することなのです。私たちはその点に関して不可知論ではありません。