前回ゲインウェルに取材したとき、このヘルスケア・テクノロジー企業は、よりスキルを重視した組織への変革を進めていた。同社のビジネスは、プロジェクトからプロジェクトへと迅速に移行するため、柔軟性が求められる。そのため、従業員一人ひとりのスキルを把握する必要がある。さらに、より多くの成長機会を提供することで、社内の流動性と定着率を向上させたいと考えていた。
この最初の立ち上げ後、ゲインウェルには10,600従業員 のプロフィールがあり、1つのプロフィールにつき平均22のスキルがあった。従業員 、600以上のコースを修了していた。
それから数カ月が経過し、現在に至っている：
- 従業員 現在、1プロフィールあたり平均36のスキルがある
- 従業員 1,567コースを修了
- 257従業員 がメンターを見つけた。
ゲインウェルのラーニング＆ディベロップメント担当プリンシパル、ジュリー・ムーア氏は、「従業員 、プロフィールの更新やリフレッシュを行うほど、社内のモビリティが向上します」と語る。
今後数ヶ月間、ムーアは、従業員 、企業のリーダーを対象としたコミュニケーション・キャンペーンやアウトリーチ・キャンペーンを実施し、正確なスキル・プロファイルの価値を促進し続ける予定である。また、スキルデータを主要な役割に統合することで、適切な潜在能力を持ちながら見落とされている可能性のある人物を特定することにも着手している。その努力の一環として、従業員 、より需要の高い社内職務へのキャリアパスを構築する方法として、「ホットジョブ」を掲載している。
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