ヨガインストラクターが軍隊の役割にマッチ？今こそ職務要件と採用プロセスを見直す時だ
ここ数カ月で削減された採用や人事の仕事の数は、数千に上る企業もある。解雇された従業員 の仕事を従業員 が引き継いでいるため、より多忙になり、より心配になり、人材確保と維持がさらに難しくなっている。メンフィス市の最高人事責任者、アレクサンドリア・スミス氏は、「人事部門は、優秀な人材を惹きつけ、維持するという課題に直面し続けています」と語る。
ウォートンのピーター・カッペリ教授も同意見だ。「大きな懸念は、採用や雇用の維持が依然として難しく、コスト削減の圧力に対処するのが依然として難しいということだ」。
しかし、多くの求人がない組織では、採用活動はどのように行われるのだろうか？人材獲得のための時間を投資するためのいくつかの提案：
本当に偏見を減らしているのか、どうすれば多様性を増やせるのかを検証する。当社の創設者兼CEOであるショーン・ヒントンは、男女の多様性を高めたいと考えていたある軍隊の興味深いプロジェクトの例をよく挙げる。私たちは、「ヨガ・インストラクター」のような軍隊とはかけ離れた職種で、軍務のさまざまな仕事に適合する数多くの人物を発見しました。その多くは女性だった。過去の職種などではなく、スキルのみに注目することで、私たちはこの軍に多様化の可能性を示しました。
コンサルティングやアドバイザリーの役割を担うことで、ビジネスに対する洞察力を高め、なくてはならない存在になる。当社の顧客である大手小売企業は、SkyHive 、サプライチェーンの危機が2021年に迫っていることを事前に察知していた。チップ製造やロジスティクスのように減少しているスキルや、リーン生産（一般的に低在庫を意味する）のように増加しているスキルを見ることができた。
競合情報を得る。競合他社が事業の特定のセグメントにおいて、どのようにスキル在庫を増やしているか（あるいは減らしているか）を調べるために、自由自在に洞察力を働かせましょう。競合他社の製品や事業計画を誰よりも早く知ることができるかもしれません。
需給データから洞察を得て、人材関連の意思決定に役立てましょう。例えば、本社や倉庫、サテライトオフィスがある地域で、特定のスキルの供給が少なくなっていることに気づき、リモート雇用を増やすケースを後押しする。
間もなく募集が始まる仕事のために、人材のパイプラインを構築する。見込み客に嘘をついたり、募集していない求人条件を提示して誘惑したりせず、正直に、彼らが転職に興味を持つかどうか、またいつ転職する可能性があるかを見極めている、と言うことだ。「SkyHive の人材獲得ディレクター、グイ・マニグリアは言う。「組織のニーズとビジネスの方向性をよく理解してください。「パイプラインの構築には優先順位をつけ、最も緊急性の高い機能やチームに焦点を絞る必要があります」。
あなたが雇うのを手伝った人たちの様子を確認する。定期的に会う。うまくいっていることを聞く。うまくいっていないことは何か、どうすれば彼らの仕事／生活を改善できるかを尋ね、彼らを引き留める手助けをする。その一方で、将来の採用候補者として誰がふさわしいかを尋ねる。採用メールやコールドコールのスクリプト、求人広告を彼らに見せ、その言葉やイメージが彼らや彼らの仲間に響くかどうか尋ねてみよう。
職務要件を再検討する。特定の企業や業種の企業で働いたことのある人、あるいは特定の勤務地の人に採用を不必要に限定していませんか？履歴書に頼りすぎていて、もっとスキルを重視した採用ができるはずです。資格や認定を持つ人を軽視しているのかもしれない。採用担当者と協力して、職務要件を見直しましょう。
そもそも職務記述書を作成する方法を再考しましょう。私たちは、従業員 ...約70,000、約55,000の職務記述書を持つ企業と仕事をしたことがある。彼らは同じ仕事に対して無数の職務記述書を作成している！その代わりに、市場が求めているスキルに基づいて職務記述書を作成し、市場の変化に合わせて常に最新の職務記述書を作成する。(そのためには、ジョブ・アーキテクチャーから始めなければならない。）
テクノロジーについてもっと知る未来学者／アナリストのケビン・ウィーラーは、約3年以内に人工知能がリクルーターの仕事の多くを指導するようになると想定している。リクルーターは、AI技術の助けを借りて意思決定をしたり、候補者や採用担当者を指導したり、コンテンツを作成したり、（このブログ記事で紹介されているような）コンサルタント的な役割を担ったり、候補者の体験を改善したりすることに時間を費やすようになるだろう。今こそ、AIについて理解を深める良い機会だ。
リクルーターをビジネスに参加させる。SkyHive の独自データによると、企業の採用担当者のスキルは、インサイドセールス担当者のスキルと約78％一致する。
すべてのプロセスと文書を見直す「人材獲得チームは、長年、職務の充足に多忙を極めてきました」とマニグリア氏は言う。「時間ができた今、プロセスを見直し、改善の機会を探し、採用担当者全員と会社全体のために、これらのプロセスを文書化しましょう」。
KPIを見直し、新しい（または更新された）報告ダッシュボードを作成する。「他の部署と同じように、人材獲得にも大量の指標やKPIがあります。「それらを収集し、効果的な方法で提示しましょう。忙しいと後回しになりがちなこの非常に重要な部分に、使える時間を使って取り組みましょう」。
候補者の経験を改善するあなたの組織には、トレーニングを受けていない人が面接を行っていませんか？面接のために時間をやりくりしたり、予定を変更したりした候補者に対して、感謝の気持ちを示していますか？新入社員は、入社前に組織の規範や文化について質問できる「バディ」のような人物を確保できていますか？
最後に、人材獲得のための人員削減を検討しているリーダーに対して、コンファレンス・ボードのヒューマン・キャピタル担当バイス・プレジデント、ロビン・エリクソンは、慎重に行動するよう言う。「組織が）気づいていないのは、熟練したリクルーターは隠れたROIを提供しており、不況時に彼らを解雇すると、再雇用や採用・育成の難しさとコストを考えると、好況時の組織のその後の成長能力に悪影響を及ぼしかねないということです」と、彼女は中間報告書で述べている。「また、景気後退期には、同業他社も淘汰の波にさらされ、経費のバランスを取ることに大きなプレッシャーを受けるかもしれない。これはまた、熟練したリクルーターが競合他社の優秀な人材と関係を築くのに理想的な時期でもある。"
募集要項が少なくなっている時代の人材獲得は、当社が最近発表した中間報告書にある6つのトレンドのうちの1つに過ぎない。レポートはこちらから無料でダウンロードできます。
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