マンパワーグループの調査によると、69％の企業が、ビジネス戦略を実行するために必要なスキルを持つ人材を見つけられないと報告しています。職場のスキルはそれほど早く変化しているのです。どんなテクニカルスキルも、半減期は長くても2〜5年程度です。さらに、失業者1人につき2件の求人があり、労働力供給がいかに逼迫しているかを示している。
また、就職可能な人材と多くの募集職種に必要なスキルとの間には大きなミスマッチがあります。多くの企業が近代化と競争のために最も必要とする高度なスキルを持つ人材の供給が不十分なのです。
組織規模での深刻な労働力不足にどう対処するのか？企業は、常に進化し続ける適切なスキルセットを供給する必要性にどう対応すればよいのでしょうか。
Answering these questions means broadening the aperture to access the necessary talent as you build skill inventories, skill taxonomies, and talent pipelines. It means getting creative to open opportunity to sources of talent you’re not tapping into.
これは構造的な課題である。従来、人事担当者は応募者を学歴で選別しており、それは少なくとも4年制大学の学士号を持っていることを意味していた。WorkingNationによると、現在でも70%近くの仕事が4年制大学の学位を必要としているが、ワーカー 、学位を持っている人は50%未満である。今日、多くの人事部は、学位取得を必須条件として求人サイトに掲載することで、資格のある応募者をはじき出すか、スクリーニング技術を使って応募者を排除しています。
多様性、公平性、包括性の観点から、4年制大学卒業という要件は、大学の学位を取得する経済的余裕のない多くの代表的なマイノリティを排除する可能性があります。知らず知らずのうちに、多くの企業は、充足が困難な熟練した職務を遂行できる人材を、人材プールから排除する構造になっているのです。
資格と証明書
熟練した資格や認定は、労働力として見過ごされがちな人々にも機会を与えることになるのです。
認定資格は、考えられるほぼすべての分野に存在します。多くの分野の協会が、さまざまな分野の業界標準スキルのベンチマークとなる認定資格を提供しています。認定医療技術者、認定プロダクトマネージャー、認定人事担当者などの資格を取得することができます。ある企業は、あるCRM技術の認定者を必要としているかもしれませんし、Oracleの認定アドミニストレーターを必要としているかもしれません。Google や Cisco などの技術大手は、自社の技術に基づいた認定資格を提供しています。
認定資格や熟練した資格は、通常、オンライン教育、および練習や応用的な作業を必要とします。オンラインでコースを受講することと、専門家にスキルを証明できることは別物です。そのため、業界の専門家は、資格の申請者が作業しているところを観察し、問題のスキルを持っていることを確認することがよくあります。見習い制度も、4年制大学の学位を必要としない資格の一種です。
スキルを重視することは、人材プールを拡大するという利点だけでなく、従業員 、組織とともに昇進し、成長するためにはどこに身を置く必要があるのかを知る上でも役立つ。IBMは、数年前、社内のスキルセットの変化に着目し、従業員 、組織にとって価値が高まるスキルと、古い技術の衰退により価値が低下するスキルについて明確にしました。IBMは、従業員に対して、明日のスキルを身につけ、仕事の流れの中で学び続けることによって、雇用を維持することを奨励している。
スキルベースのアプローチにおける課題は、応募者が主張する資格の質を検証することです。世の中には非常に多くの資格がありますが、どれが実用的な価値があるのか、どうやって判断するのでしょうか。IBMは、申請者が主張するスキルを実際に持っているかどうかを検証するために、ブロックチェーン技術を作成するまでに至りました。Google や Cisco が付与するような技術認定資格のプロバイダーは、高い評価を受けています。
また、資格取得のために仕事をしている人を評価し、報酬を与える方法も必要です。調査によると、特にミレニアル世代は仕事での学習を重視しています。従業員 のインセンティブも、学習とスキル開発に報いることで、スキルベースの焦点を反映させる必要があります。
また、企業は求人票をよく見てください。本当にその仕事に大卒の人材が必要なのか？それとも、求めているのは特定のスキルセットなのでしょうか？プロジェクト遂行に必要なスキルに焦点を当てることで、必要な人材にアクセスできるだけでなく、低賃金の仕事から高賃金の仕事へと人材を移動させることが可能になります。
学位にこだわるのではなく、スキルや経験を重視することは、多くの企業にとって重大な発想の転換となる。スキルが急速に変化し、企業は必要なスキルセットを見つけることに迫られているため、人材を発見し、配置する方法について、より創造的になるほかはないでしょう。2月はキャリア・アンド・テクニカル教育月間です。スキルに基づいて従業員 を採用し、昇進させ、インセンティブを与える企業は、戦略を実行し、今後の変化の嵐を切り抜ける力を得ることができるだろう。
イーディ・ゴールドバーグは、未来の仕事の専門家、著者、講演者、タレントマネジメント＆組織有効性コンサルタントです。 2021年と2022年のHRインフルエンサー上位100人に選出された。産業・組織心理学の博士号を持ち、産業・組織心理学会のフェローでもある。SHRM財団の理事長、複数のHRテクノロジー企業のアドバイザリーボードを務める。
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