穴の修理から予算の分析、健康診断の実施から市民データの保護に至るまで、全米の政府はワーカー の不足に直面している。
米国の失業率が50年ぶりの低水準にある中、どの雇用主も人材確保に苦慮している。しかし、政府機関は、連邦、州、地方レベルで、民間雇用主よりも深刻な打撃を受けている。歩調を合わせ、労働力の敏捷性を向上させるために、公共部門の雇用主は民間部門の雇用主からヒントを得ることを検討すべきである。
米国で深刻化する政府機関の人材不足
米国労働統計局によると、2024年3月、米国の連邦・州・地方自治体では95万8000件の募集があったが、採用は39万1000件（ワーカー ）にとどまった。つまり、10人に4人しか採用されなかったのである。そして、この傾向はパンデミック以前から始まっていた。
公共部門は労働力の重要な一部であり、米国の5人に1人を占めているワーカー 。しかし、雇用に関しては、政府は企業とは全く異なる運営を行っている。政府の予算は、税金で賄われていることから生じる構造的、政治的な懸念によって形作られている。また、政府の雇用には、逼迫した労働市場において特別な課題を提起する大きなトレンドがある：
- 団塊の世代が退職 する。高齢化は労働力人口全体の問題であるが、政府ワーカー は平均より高齢である。行政機関ワーカー の2023年の年齢中央値は45.1歳で、労働力全体では42.3歳である。そのため、政府機関はワーカー が定年退職を迎える可能性が高い。
- 政府を就職先として選ぶ若者は減っている。 政府に就職する新卒者の数は、2001年から2017年の間に15％減少した。2022年の調査によれば、新卒者の半数以下が連邦政府でのキャリアを考えている。
- スキルが急速に変化している世界では、政府の雇用制度は硬直化している。技術革新の速いペースは、新たな仕事を生み出すだけでなく、すでに存在する仕事の形を変えつつある。デジタルスキルはますます求められているが、 ワーカー 、3分の1が必要なスキルを持っていない。しかし、公務員の独立性を維持するための公務員規則（従業員 ）や労働組合の要件を考慮する必要があるため、政府の仕事における職務要件の変更には時間がかかる。
多くの場合、政府の採用テクノロジーは単に時代遅れなのだ。全米州CIO協会（National Association of State CIOs）の2022年の報告書によると、米国の3分の1以上の州が、ベンダーのサポートが終了したシステムを使用している。約53％の州CIOは、ジェネレーティブAIが最もインパクトのある新技術であり、"今後10年間に大きな混乱を引き起こす "と回答している。ほぼ同数が、労働力に必要なスキルが不足していることが、州政府でAIを採用する際の最大の懸念であると回答している。
つまり、政府の人事担当者は、厳しい予算、経験豊富な人材の流出（ワーカー ）、時代遅れのテクノロジーだけでなく、ますますデジタル化が進む市民や顧客にサービスを提供するために政府が最新のソリューションを適用することへの国民の期待の高まりなど、これまでにない課題に直面している。
スキルこそが解決策
しかし、スキルが問題であるとすれば、それは解決策でもある。公務員は何をするために雇われているのかではなく、何ができるのかに焦点を当てることで、あらゆるレベルの政府は、社内の新しい人材を見つけ、見過ごされている人材プールを活用するための労働力の敏捷性を開発することができる。
米国では、Opportunity@Workが主導し、 SkyHive が支援する「Tear the Paper Ceiling（紙の天井を破ろう）」キャンペーンの一環として、21の州と連邦政府が雇用条件の少なくとも一部から学士号を削除し、大きな第一歩を踏み出した。雇用に対する従来の障壁を緩和することで、政府は、スキルはあるが学士号は持っていない7,000万人以上のSTAR（Skilled Through Alternate Routes）に仕事を開放する。しかし、学位要件を撤廃しても、雇用戦略や手続きに関する他のすべてが変わらないのであれば、ほとんど影響はない。
「学位要件の撤廃は必要なステップだが、プロセスの最初の一歩に過ぎない」と、連邦人事管理局のチーフ・オブ・スタッフであるデイブ・マーシュ氏は、5月16日に開催されたOpportunity@Workの新しい公共部門ポータルの立ち上げイベントで語った。
政府の技能戦略の構築
スキルベースの労働力戦略を採用したい政府にとって、従うべき良いモデルがある。米国研究機関が開発した一連のケーススタディでは、スキルベースの労働力管理への移行は、現在の人事管理システムに対応を組み込むことができれば容易であるということが、一つの大きな教訓となっている。これは公共部門でも民間部門でも同様である。
企業の雇用主は、新しい状況に適応する際に同様の課題を抱えているため、政府は民間企業の経験を活用することができる。例えば、ベーカー・ヒューズ社は、 SkyHive 、リアルタイム・スキル・インテリジェンスによって推進されるスキル・ベースの移行の最大例のひとつで 提携している。55,000人の従業員を擁するこの会社（従業員 ）は、石油会社として有名になったが、現在はグリーンエネルギーとエネルギー技術に軸足を移そうとしている。どのようなスキルが必要で、従業員 、それをどのように取得するかを理解することが、ベーカー・ヒューズの移行の基本である。
リスキリング 、または現在のワーカー 、会社が異なる方向に進むことができるようにスキルアップすることが不可欠である。そして、現在のワーカー 、解雇して新しい人を再雇用するという選択肢がないかもしれない公共部門では、それはさらに重要かもしれない。すでに持っている「隣接スキル」ワーカー を活用すれば、移行ははるかに容易になる。
「掘削の専門知識、あるいは掘削エンジニアリングは、私たちのコア・スキルです」と、ベーカー・ヒューズの前CTO、エリー・アラムは言う。「私たちのビジネスの大きな部分を占めています。このために必要なスキルは、炭素の回収、埋設、貯蔵のための掘削と非常に隣接している......ある仕事から次の仕事へ、その隣接したスキルを移すことはできるが、ある仕事から次の仕事へ持ち込めるリソースを特定するためには、スキルの粒度が必要だ"
SkyHive by Cornerstoneがスキルの隣接性を利用して、世界の大企業がより環境に配慮した慣行に移行するのをどのように支援しているかについては、アクセンチュア、ウォルマート、ユニリーバ、世界経済フォーラムとのケーススタディをご覧ください。
隣接するスキルと新しいスキルが特定されれば、洗練された学習・能力開発システムによって、組織はそのギャップを埋めることができる。コーナーストーンがベンチュラ郡消防局に提供しているようなシステムは、消防士が年間600時間の反復訓練を必要とする場合、職員のスキルアップと再スキルアップに利用できる。
政府の技能ベースの労働力戦略構築における4つの質問
どのような組織であれ、スキルベースの人材開発戦略を策定するためには、SkyHive「Horizons processfor organizations transitioning to skills-based approach（スキルベースのアプローチに移行する組織のための水平思考プロセス）」に示されている4つの質問を検討する必要がある：
まず、どのようなスキルが必要なのか？
これは、人手不足という一般的な政府の問題にとどまらない。それは、貴庁の使命がどのように変化しているか、また、貴庁の職員がそれに合わせて変化するスキルを備えているかどうかという問題である。
この戦略で重要なのは、職務内容を構成要素であるスキルに分解し、スキル単体で詳細に検討することである。
求人広告から得られるリアルタイムの労働市場データを利用することは、より広範な雇用市場に対して自社のニーズをベンチマークする一つの方法である。求人広告を分析することで、従来の政府の労働データで使用されていた調査よりもはるかに迅速かつ微妙なスキルの変化についての見解が得られます。
第二に、我々にはどんなスキルがあるのか？
あなたのワーカー はすでに何をすることを知っていますか？職務記述書や評価は、あなたのワーカー が今何をしているかを教えてくれるが、同じワーカー が何をする能力があるかは教えてくれない。
ほとんどの人がそうであるように、あなたのスタッフもおそらく現在の役割では使っていない能力を持っているでしょう。従業員 のスキルプロファイルは、既存の記録やソーシャルプロファイルから生成することも、ワーカー 自身が追加することもできます。あなたの組織には、隠れた才能がすでに豊富にあるかもしれません。
第三に、ギャップとは何か？
必要なスキルをどのように獲得するか、「買うか、借りるか、作るか」のジレンマに直面したとき、㈰ここで本格的な評価を下すことができる。この戦略的決定は、リアルタイムの労働市場データによって、スキルの需給を知ることができる。ワーカー の数が多ければ、代理店の雇用に関する規制にもよるが、雇用するか、契約する方が効率的かもしれない。そうでなければ、リスキリング 、自社のチームをスキルアップさせる方が良い選択肢かもしれない。
最後に、私たちはどのような行動を取るのか？
チームのスキルを向上させるのであれば、キャリア開発と従業員 エンゲージメント戦略を策定し、転職を希望するワーカー のために、目標とするスキルとキャリアパスを設定する必要がある。35歳以下の公務員の4人に3人が、雇用されている間に必要な免許、資格、認定に向けて努力する機会があると答えている。
スキルベースの戦略には、機敏な対応が不可欠である。スキルは常に変化するため、スキルベースの戦略は常に新しい状況に適応しなければならない。それ自体、多くの政府機関では大きな文化の変革である。定期的な見直しプロセスを導入し、シニア・リーダーシップの賛同を得ることは、スキル・ベースワークフォース計画 を単なる指令に終わらせないために不可欠である。幸いなことに、市役所から 連邦政府機関まで、政府には文化を変えるためのベストプラクティスがある。
スキル・ベースワークフォース計画 は、単に良いアイデアというだけでなく、米国やあらゆる国のあらゆるレベルの政府にとって必須である。そしてその見返りは、将来の挑戦に備えた公務員である。
政府がスキルベースの人材戦略を導入する方法については、SkyHive までお問い合わせください。
コーナーストーンについてSkyHive
仕事の未来への貢献で世界経済フォーラムやガートナーから評価され、SkyHive 、Best Buy、カナダ政府、Collège La CitéからUnileverやZinniaまで、世界中の組織やコミュニティが仕事からスキルへの移行を可能にします。アクセンチュア、SAP、Workday 、非営利団体Opportunity@WorkやJobsFirstNYCなどのパートナーシップに支えられています。人間の潜在能力を引き出す方法については、 skyhive.aiで詳細をご覧ください。
コーナーストーンオンデマンド株式会社は2024年5月22日にSkyHive 。エキサイティングなニュースはプレスリリースをご覧ください。AIを活用した完全なワークフォース・アジリティ・プラットフォームであるコーナーストーン・ギャラクシーにより、企業はスキルギャップや能力開発の機会を特定し、優秀な人材を維持しエンゲージし、現代の労働力の多様なニーズに応えるマルチモーダルな学習体験を提供することができます。詳細はcsod.comをご覧ください。
