ジョブからスキルへ、あなたの人材テクノロジーは十分か？

これを読んでいるということは、デロイトによれば、よりスキル・ベースの組織への移行を計画している98％の企業経営者の中にあなたが含まれているかもしれない。  

自問自答する良い機会だ：大企業として、あるいは政府として、現在のテクノロジーでスキルベースのアプローチに移行できるだろうか？  

人材育成プロセスのあらゆる面でスキルを重視する組織になるために、人材テクノロジーに何が必要かを考えてみよう。

あなたの技術はそうあるべきだ：

1)タスクを自動化する。スキルをLMS、職務要件、キャリアパスに自動的にマッピングしなければ、スキルインフラストラクチャの構築に時間とコストがかかる。さらに、人材テクノロジーへの既存の投資の大部分は、採用率が低く、従業員 、無駄になってしまいます。  

2)持続可能 であること。レガシー・タレント・テクノロジーの場合、大企業は3年ほどでスキルのオーバーホールを終える。

3)効果的なスキル言語を使用する。限られたデータセットに依存し、静的でマニュアル化されたシステムを使用すると、従業員 、学習と社内の求人とのマッチングが少なくなり、スキルと能力に基づいて候補者と求人とのマッチングが少なくなり、ワークフォース計画 、時代遅れの直線的な（以前にその仕事をしたことがあるのか？）見方になってしまう。一方、求人、スキル、賃金、労働市場に関する世界最大のナレッジグラフに基づく、動的で進化するデータセットを使用することができる。そして、量子労働分析は、すべての仕事とすべての人を非常に細かいレベルで分解し、社内の流動性を高め、雇用の機会を増やし、スキルに基づいたワークフォース計画 。L&Dの支出を、従業員 開発とビジネス目標に合わせることができます。

下図は、スキルインテリジェンス導入の4段階プロセスの各ステップにおける、スキルインテリジェンスプラットフォームの機能とHRMSの一般的な機能（もちろんそれぞれ異なるが）の違いを示している。

このグラフを見れば、フォーチュン500やグローバル2000に名を連ねる企業や政府機関が、ジョブからスキルへの移行を進める中で、従来の人事システムにヒューマン・キャピタル・オペレーティング・システムを加えている理由がわかるだろう。

スキル・インテリジェンス・プラットフォームは、このジョブからスキルへの移行を実現する上で画期的なものである。それがなければ、外部の労働市場を把握することができません。社内の流動性が妨げられる。学習やトレーニングへの支出がビジネスと整合していない。  

しかし、それがあれば、より良いトレーニング、計画、雇用の決定のために、継続的かつ自動的にスキルを取り込み、保存し、マッピングすることができます。私たちは、ワークフォースの変革に取り組む顧客とパートナーシップを組む中で、このことが実際に行われているのを目の当たりにしてきました。あるグローバル製薬会社は、5,000以上の職務の標準スキルを定義し、必須スキルを既存の人材にマッピングする作業を数週間で、200万ドル以上のコストと2年以上の期間を節約しました。あるヘルスケア・クラウド・テクノロジー企業は、従業員 の80％のスキルを約4ヶ月で収集した。ある多国籍保険・投資プロバイダーは、95％の精度で職務に必要なスキルを予測した。

もっと知りたければ教えてください。